Hoe geef en ontvang je goede feedback?

Hoe geef en ontvang je goede feedback?

Door Grietje Bruijntjes – Fieldmanager M-ploy Talent.

Ga je in de accelerator na wat feedback van je collega’s of ga je in je hoofd zitten en word je er onzeker van? Ik val zelf eerder in de laatste categorie. Ik wil graag alles goed doen, dus dan kan een beetje goedbedoelde feedback al snel een negatief effect hebben en vooral onzekerheid veroorzaken. In welke categorie val jij? Of, eigenlijk nog belangrijker, op welke manier werkt feedback in jouw voordeel?

 

Bij M-ploy Talent hebben we een maandelijkse Sharing = Caring. Dit kan gaan over Scrum, focus, vacatureteksten schrijven, taalmodellen en NLP insights. Maar dus ook over feedback. Het raakt meteen de core van Sharing = Caring; als je iemand geen feedback geeft, ontneem je hem of haar de kans om te groeien. Een ander belangrijk thema voor ons dit jaat: GROEI!

“als je iemand geen feedback geeft, ontneem je hem of haar de kans om te groeien”

 

In onze Sharing = Caring hebben we het over feedback gehad in de breedste zin van het woord. Niet alleen de feedback die je aan elkaar geeft, maar ook zelfreflectie die je in staat stelt te groeien en flexibel op te stellen. In dit artikel focus ik op het deel waarin je elkaar feedback geeft; opbouwende feedback, maar ook complimenten. Nu eerst, wat is feedback?

Wat is feedback?

Feedback gaat over het (waarneembare) gedrag en niet over de intentie die achter het gedrag zit of de houding die iemand aanneemt. Je kan er vanuit gaan dat achter elk gedrag een goede intentie schuilt, dus het gaat erom hoe dat naar buiten komt. Bijvoorbeeld die luie collega die maar niet reageert op jouw mailtjes. Het gaat hier niet om dat jij de collega lui vindt, maar om het feit dat er geen reactie komt op jouw mailtje en wat dat met jou doet.

intentie-gedrag-resultaat

 

Het is ook interessant om te weten wat een ander (bijvoorbeeld collega, klant, vriend, kind of partner) van jou vindt. Hoe zien ze jou en kan je dat beeld wellicht veranderen? Wat is het effect van jouw gedrag op anderen en zou je hier meer uit jezelf, anderen en bepaalde situaties kunnen halen? Een bekend hulpmiddel om dit inzichtelijk te maken is het Johari-venster.

 

 

Waarom geven we feedback?

In een vertrouwde omgeving kan het goed zijn om de “Open ruimte” zo groot mogelijk te maken om zo de onderlinge communicatie te verbeteren en jezelf beter uit te drukken. Je kan hierdoor ineens veel meer bereiken en stappen maken; GROEI. Dit kan door het verborgen gebied te verkleinen en meer van jezelf te laten zien aan jouw omgeving, maar ook door de blinde vlek te verkleinen. Om de blinde vlek te vergroten, heb je hulp van andere nodig in de vorm van feedback.

En waarom geven we het niet?

Toch zijn we vaak angstig om feedback te geven. We kunnen bang zijn dat we de ander in verwarring brengen, ze zich aangevallen voelen of dat ze denken dat ze gestraft worden. Daarnaast is de kans groot dat je verkeerd begrepen wordt en dat dit ten koste gaat van de relatie die je hebt met de ander. Dit zijn allemaal legitieme gevoelens, maar vaak komen ze voort uit een angst dat we niet weten of we goede feedback geven en hoe we die kunnen geven. Het helpt om de ander te vragen of je feedback mag geven.

Aan wie geef je feedback?

Iedereen heeft een andere manier om feedback te ontvangen en te verwerken. Wil iemand bijvoorbeeld details en feiten horen en weten waar de feedback vandaan komt. Moet je meteen ter zake komen of is iemand meer gebaat bij persoonlijke aandacht voordat de feedback gegeven wordt. Feedback wordt effectiever als je rekening houdt met degene tegenover je.

Hier kan ik nog veel meer over vertellen in combinatie met DISC, maar dat wordt een beetje teveel om hier op te noemen en zal ik binnenkort een nieuw artikel over schrijven. Als je hier al eerder meer over wilt weten, dan kan je altijd een belletje geven!

Feedback geven

Het geven van constructieve feedback. Hoe doen we dat? Alleen negatieve feedback is niet acceptabel voor ons onderbewuste, dus alleen noemen wat niet goed is werkt niet. Hiervoor gebruiken we het sandwich model; verbeteringen of constructieve feedback werkt het beste als het tussen twee positieve statements in wordt geplaatst. We zijn dan in staat om de feedback beter op te nemen en zo mogelijk gedragsverandering te bewerkstelligen.

 

Het geven van korte, specifieke feedback werkt veel effectiever en krachtiger dan lange algemene feedback. Zorg dat je feedback in een tijdsbestek van 5 minuten kan geven. Een ander effectief middel is de ik-boodschap. Bedenk wat je intentie is om feedback te geven en benoem dit, zeg wat jij ervaart en voelt en wat je belangrijk vindt of wilt vragen.

Feedback ontvangen

Niet alleen als gever kan je je aanpassen, ook als ontvanger kan je de kwaliteit van de feedback verhogen. Kijk verder dan alleen jezelf, wat is de intentie van degene die je feedback geeft? Help de ander door goed door te vragen waar ze precies feedback op geven en wat ze hier mee willen bereiken. Vaak komt er nog veel mee uit, ten goede van jezelf.

Kort samengevat

> Vraag of je feedback mag geven
> Gebruik de ik-boodschap
> Houd het kort (5 minuten)
> Bedenk vanuit welke intentie je feedback geeft
> Kijk naar wie je tegenover je hebt zitten
> Benoem het gedrag dat je waargenomen hebt
> Combineer complimenten met opbouwende feedback

Ik hoop dat mijn inzichten je hebben geholpen. Maar staat er nou iets tussen wat niet helder is of waarvan je denkt dat het anders verwoord moet worden? Voel je vrij om mij feedback te geven!

Wil je hier mee aan de slag met je team of alleen jijzelf? Ik help je graag, ook daarvoor mag je mij bellen/mailen/appen.

Grietje Bruijntjes | grietje@mploytalent.nl | 06 51 29 29 13

Met dank aan Lisa Bruijntjes voor de afbeeldingen, check @browniesarts